„Host” statt „Servant”! Neue Metapher für Agile Leadership?

Was bedeutet es, ein „Leader” zu sein? Und was bedeutet es, ein „Leader” in einem agilen Kontext zu sein? Diese grundlegende Frage wird regelmäßig von vielen Leuten in den unterschiedlichsten Situationen gestellt: vom kleinen Start-up bis hin zu den großen Organisationen versuchen wir schließlich alle, herauszufinden, wie man ein solides Leadership-Modell umsetzen kann.

Tatsächlich ist Leadership stark kontextabhängig und ist stark an die persönlichen Kompetenzen der jeweiligen Person gebunden. Ein Leadership-Modell, das einem vorgibt, wie man sich in einer solchen Rolle verhalten soll, hat daher grundsätzlich seine Grenzen. Was wäre aber, wenn man sich durch eine Metapher inspirieren lassen könnte, ein guter Leader zu werden? Sie muss einfach genug sein, um einem bei der Entscheidung zu helfen, was man in welchem Kontext tun sollte, und umfangreich genug, um für die meisten Situationen, in die man geraten kann, eine passende Antwort zu bereit zu haben.

Wenn es um Leadership geht, sind Metaphern nichts Neues. In diesem Artikel beginnen wir mit einer sehr bekannten Metapher, dem „Servant Leader”. Danach stelle ich eine neue Metapher aus der Managementliteratur vor, die vielfältiger ist und als „Host Leadership” bekannt ist. Meiner Meinung nach ist sie die Nützlichere für eine moderne agile Organisation.

Servant Leadership: eine gute Idee, die ihre Grenzen hat

In Scrum werden Scrum Master und Product Owner als „Servant Leader” – also dienende Führungskräfte – bezeichnet: aber was bedeutet das eigentlich? Was steckt hinter dieser Bezeichnung und was bedeutet das konkret für den Alltag eines Scrum Masters?

Diese Frage höre ich bei meiner Beratertätigkeit am häufigsten. Ich habe die Literatur in Hinsicht auf Scrum Master und den Bezug zum Servant Leadership durchsucht und man kann kaum mehr als einen schwachen Zusammenhang der beiden Konzepte finden. Natürlich gibt es verschiedene Artikel darüber, was ein Scrum Master als Servant Leader tun sollte. Das sind aber hauptsächlich die persönlichen Meinungen der Autoren, die oft nicht wirklich auf die ursprüngliche Idee von Servant Leadership zurückführbar sind. Was es wirklich bedeutet, muss jeder für sich selbst herausfinden. Sicherlich können wir diesen Begriff mit den Werten von Scrum und Agile in Verbindung bringen aber dennoch gibt es nur wenig praktische Informationen dazu, was ein Servant Leader in einem agilen Umfeld tun und lassen sollte.

Den Begriff und die damit verbundenen konkreten Auswirkungen richtig zu verstehen, ist für viele Leute eine große Herausforderung. Das betrifft besonders all diejenigen, die früher in einer Managementposition waren und zumindest bei der anfänglichen Arbeit mit agilen Methoden immer noch den höheren Führungsebenen Rechenschaft ablegen müssen, während sie gleichzeitig ihren Teams „dienen” sollen.

Woher kommt der Begriff „Servant Leadership” eigentlich?

Der Begriff – eine Metapher dafür, ein Anführer zu sein – stammt von den Arbeiten Robert Greenleafs und diente ihm in den 1970er Jahren als Beschreibung dessen, wie ein Leader sich verhalten sollte. Inspiriert wurde er durch die Erzählung Die Morgendlandfahrt von Hermann Hesse. Darin geht es um eine Gruppe von Leuten, die gemeinsam reisen. Dank der Fähigkeit ihres Dieners Leo, den Zusammenhalt zu stärken, bleibt die Gruppe zusammen (wir würden sagen, dass sie „ ein Team bilden”). Als Leo eines Tages verschwindet, gerät die Gruppe in eine schwere Krise.

Greenleaf sieht diesen Ansatz als eine Herausforderung an, ganz im Gegensatz zu der damaligen Meinung, Leadership als heroischen Akt zu verstehen: der König, der starke Krieger und ähnliche Figuren. Auch heutzutage ist die Metapher des Anführers als Held noch sehr üblich und so tief in unserer Kultur verwurzelt, dass wir uns dessen kaum bewusst sind: denken Sie nur einmal an einen typischen Actionfilm, bei dem der Hauptcharakter charismatische Führungsqualitäten besitzt und den Helden gibt, bis er am Ende gewinnt. Natürlich verfügt dieser Anführer über viele tolle Eigenschaften (Mitgefühl, angenehmes Wesen, Großmut etc.), ist aber immer noch eine heldenhafte Figur, der andere folgen, und keine, die anderen dient. Das ist nicht gerade, worum es uns bei Agilität geht, schließlich wollen wir selbstbestimmte Teams.

Die Metapher des Servant Leaderships ist in den letzten Jahren sehr beliebt geworden und verdient es, noch bekannter und beliebter zu werden, besonders weil sie die hierarchische Pyramide auf eine äußerst provokante Weise auf den Kopf stellt.

Meiner Ansicht nach stößt sie jedoch auch auf einige Grenzen:

Als Diener habe ich keine Entscheidungsgewalt. Das ist nicht gut vereinbar mit den typischen Verantwortlichkeiten innerhalb einer Organisation. Und was soll ich machen, wenn das Team eine Richtung einschlägt, die zu Problemen führen wird? Dann habe ich nicht die Befugnis, sie zu stoppen. Dieser Punkt ist im Grunde genommen ein Missverständnis von Greenleafs Arbeit – der Servant Leader kann ein Anführer sein, er sollte den Leuten helfen, zu wachsen, statt sich auf die „Anhäufung und Ausübung von Macht” zu konzentrieren.
Wie kann ich als Diener überhaupt führen? Auch die historische Darstellung ähnlicher Rollen ist nicht sehr hilfreich: denken Sie z. B. an Sancho Panza und Don Quijote. Der Diener ist schlauer und besser informiert als sein Herr – keine wirklich anerkennende Sichtweise über einen (Scrum) Master!
Im Scrum Guide wird die Rolle des Scrum Masters so beschrieben: „er ist verantwortlich dafür, dass Scrum verstanden und umgesetzt wird. Scrum Master tun dies, indem sie sicherstellen, dass das Scrum Team sich an die Theorie, die Methoden und die Regeln hält.” Wie kann man aber „verantwortlich” sein, wenn man keine Autorität hat? Und wenn ich Autorität habe, werde ich dann nicht wieder zu einem autoritären Manager?
Auch wenn ich glaube, dass Servant Leadership ein Schritt in die richtige Richtung ist, lässt es meiner Meinung nach vielleicht mehr Fragen offen als dadurch gelöst werden. Ja, es ist eine gute Metapher – auf jeden Fall besser als die des Helden. Sie ist aber nicht so umfangreich, dass sie im Geschäftsalltag besonders hilfreich wäre. Das Konzept „erst dienen, dann führen” gibt nämlich einfach nicht genug praktische Informationen dazu, wie man heute, in seinem Team, in seiner Organisation usw. handeln soll.

Diese Grenzen wurden schon in den verschiedensten Quellen diskutiert und kritisiert. In vielen Organisationen gibt es beispielsweise Verantwortungsstrukturen, die nicht mit dem Konzept eines Servant Leaders vereinbar sind. Was sollte der „Servant” tun, wenn der „Master” eine eindeutig falsche Richtung einschlägt? In den letzten Jahren kamen eine Reihe anderer Metaphern für Leadership auf, die unter dem Namen „Post-heroic Leadership” zusammengefasst werden können, da sie alle das Heldenmodell widerlegen und gleichzeitig versuchen, ein praktisches Modell für Organisationen vorzuschlagen, das dem Servant Leadership nahekommt.

Eine bessere Metapher: Host Leadership

Eine sehr interessante Alternative wurde erst vor Kurzem von Marc McKergow und Helen Bailey entwickelt, die sie „Host Leadership” nennen. Dabei ist der Anführer weder ein Held noch ein Diener. Er oder sie ist ein Gastgeber (engl. host), also jemand der Gäste empfängt und bewirtet. Als Gastgeber haben wir Aufgaben und Pflichten: das Einrichten einer guten Umgebung für unsere Gäste, die eigene Teilnahme am Geschehen und den Gästen eine schöne Zeit zu bereiten. Ein Gastgeber hat allerdings auch gewisse Rechte: die Auswahl der Gäste, Bestimmen der Regeln und Grenzen sowie die Überprüfung deren Einhaltung. Gleichzeitig ist er natürlich darauf angewiesen, dass die Gäste aktiv an der Veranstaltung teilnehmen.

Diese Mischung aus Autorität und Pflichten ist meiner Ansicht nach besonders für Scrum Master eine viel umfassendere und effektivere Metapher, aber auch für Product Owner und andere führende Positionen in Agile: in diesen Rollen möchten wir ein schönes Arbeitsumfeld für die Teams (die Gäste) haben, in dem die nötigen Voraussetzungen bereits organisiert sind. Wir nehmen gemeinsam mit den Teammitgliedern an dem Event teil, unterstützen sie und werden gleichzeitig von ihnen unterstützt. Wir haben aber auch immer noch Verpflichtungen gegenüber der Organisation, mit der wir arbeiten, also haben wir das Recht, einige Regeln bzw. Grenzen festzulegen, die eine Voraussetzung für ein zivilisiertes Arbeitsumfeld darstellen. Ich glaube, dass diese Metapher dem allgemeingültigen Verständnis, dass Leadership kontextabhängig sein sollte, eine „Seele” verleiht.

Seit ich diese Metapher vor einigen Jahren kennengelernt habe, habe ich sie ständig in meinen Kursen und bei der Betreuung von agilen Führungskräften verwendet. Ich habe den Eindruck, dass es ihnen eine bessere Basis gibt, um kontextabhängig darüber zu sprechen, was sie bei ihrer Arbeit tun können: Sie können viel besser verstehen, was ihre Möglichkeiten sind und dass es nicht nur darum geht, zu dienen, sondern darum, unter Einbeziehung des Kontextes zu verstehen, was benötigt wird, damit das Team voran kommt.

Als Erklärung für Host Leadership nehme ich gerne eine Party als Beispiel: Als Gastgeber müssen Sie sich um Essen, Getränke, Musik etc. kümmern. Sie wollen Ihre Gäste unterstützen, denn Sie wollen ja eine tolle Party veranstalten, an der die Leute gerne teilnehmen. Allerdings sind Sie auch dafür verantwortlich, dass alles nach gewissen Regeln abläuft, damit es ein zivilisiertes Beisammensein wird. Wenn jemand die Grenzen überschreitet, so flexibel sie auch sein mögen, muss man als Gastgeber eventuell eingreifen und sicherstellen, dass der Rest der Party nicht durch die Handlung Einzelner beeinträchtigt wird. Das kann unter anderem „command-and-control actions” (Befehle und Kontrolle) erfordern.

Diejenigen in „Leadership” Positionen, mit denen ich arbeite (viele sind Scrum Master und Product Owner aber einige auch Manager), reagieren sehr positiv auf diese Metapher, da sie ihnen bekannt ist und sie sie sehr gut auf ihre persönliche Arbeit übertragen können. Außerdem hilft sie ihnen dabei, mehr kreative Möglichkeiten zu finden, um mit Menschen umzugehen.

Host Leadership: Rollen und Positionen

Der Grundgedanke von Host Leadership ist laut McKergow und Bailey, dass ein „Host” verschiedene Rollen einnehmen kann, um ein kontextbezogenes Leadership-Modell umzusetzen:

1.„Initiator” – gibt die Initialzündung für etwas, das vielleicht eine umfangreichere Initiative wird.
2. „Inviter” – lädt alle relevanten Personen ein, bei unserer Idee mitzumachen.
3. „Space Creator” – schafft ein Umfeld (physisch und emotional), in dem wirklich etwas passiert.
4. „Gatekeeper” – definiert und schützt das Umfeld, das wir geschaffen haben, und lässt Leute nach Bedarf rein und raus.
5. „Connector” – bringt Leute zusammen, die sonst nicht zusammenarbeiten würden, und macht so nützliche Gespräche möglich.
6. „Co-Participator” – ist ein wichtiger Teil des von uns erstellten Systems und nicht nur ein Creator.

Jede dieser Rollen kann mit einer der vier folgenden Positionen kombiniert werden:

1. „Auf der Bühne” – man steht im Zentrum der Aufmerksamkeit.
2. „Inmitten der Leute” – man ist einer unter vielen.
3. „Auf dem Balkon” – wir lassen das Event laufen, schauen zu, lernen und sind – falls nötig – bereit, einzuschreiten.
4. „In der Küche” – wir treffen all unsere Vorbereitungen.
   Jede Kombination aus Rolle + Position ist ein kreativer Punkt in unserer Arbeit als Leader und die Kunst ist, die produktivste Kombination für unsere Situation auszuwählen.

Hier sind einige Beispiele:

• „Space Creator” + „Auf der Bühne”: Wir erklären unseren Zuhörern den Sinn und Zweck unseres Meetings.
• „Connector” + „Inmitten der Leute”: Aufgrund unseres Wissens über die Organisation schlagen wir vor, dass eine gewisse Person mit jemandem aus einer anderen Abteilung sprechen soll, weil er/sie vielleicht in der Lage sein könnte, bei einem bestimmten Problem weiterzuhelfen.
• „Co-Participator” + „In der Küche”: Wir bereiten unsere Ideen und Argumente für das Meeting am nächsten Tag vor.

Und nun ein paar weniger eindeutige Beispiele:

• „Space Creator” + „Auf dem Balkon”: Man ist lediglich Beobachter in einem Meeting und beeinflusst (oft unabsichtlich) das Verhalten anderer durch seine Haltung und Körpersprache. Haben Sie schon mal an einem Meeting teilgenommen, bei dem Ihr Chef schlecht gelaunt war, weil er vielleicht private Probleme hatte?
• „Gatekeeper” + „In der Küche”: Wir überlegen, was unsere Möglichkeiten sind, um das Team zu beschützen, wenn eine Person die Leistung des Teams stört.
• „Inviter” + „Auf dem Balkon”: Man setzt beispielsweise einen gewissen Zeitrahmen für eine Aufgabe an: während wir nur zuschauen ist es eine indirekte Aufforderung, sich darauf zu konzentrieren, in kürzester Zeit Ergebnisse zu erzielen.

Host Leadership ist lediglich eine Metapher. Es ist die Beschreibung einer Einstellung als Leader. Der wahre Wert liegt bei dem geistigen Modell, mit dem man dann die passende Lösung für sein eigenes Problem finden kann. Es ist ein Hilfsmittel zur Reflexion (alleine oder in einer Arbeitsgruppe) darüber, welche Möglichkeiten man hat und wie man sie erweitern kann.

Host Leadership ist aber keine Sammlung von Rezepten

Wenn Sie Lösungen suchen, die bereits auf Ihre konkreten Probleme zugeschnitten sind, ist es vielleicht nicht das richtige Tool für Sie. Diese Metapher ist eher darauf ausgelegt, Sie zu inspirieren, anstatt Sie anzuleiten.

Für mich ist die Vielfalt der größte Vorteil von Host Leadership: Durch die Kombination von Rollen und Positionen hat man wesentlich mehr Reflexionsmöglichkeiten als beim Servant Leadership. Außerdem kann fast jeder von uns diese Vielfalt direkt verstehen und anwenden, da das Konzept des Gastgebers fest in unserer Kultur verankert ist. Ein zusätzlicher Pluspunkt ist, dass es in verschiedenen Kulturen zwar verschiedene Arten von Gastgebern gibt, das eigentliche Ziel aber immer sehr ähnlich ist. Das bedeutet, dass diese Metapher eine Haltung beschreibt, die automatisch auf effektivste Weise an die spezifische Kultur angepasst wird.

In der Praxis: kontextabhängige Führung mit Hilfe von Rollen und Positionen erlernen

Wenn ich mit Scrum Mastern und Product Ownern arbeite, stelle ich ihnen das Konzept der verschiedenen Rollen und Positionen vor und lasse sie in einer Art Workshop ausarbeiten, was jede Kombinationsmöglichkeit für sie in der Praxis bedeutet und wie sie sie anwenden könnten. Dadurch können sie herausfinden, wie sie ihre Teams bisher geleitet haben, und welche alternativen Verhaltensweisen produktiver sein könnten. Gleichzeitig nimmt es auch den Druck, als Leader etwas „tun” zu müssen. Besonders die Position „Auf dem Balkon”, also die Fähigkeit, Dinge geschehen zu lassen, ist eine wertvolle Erfahrung für viele, die mit diesen Konzepten in Kontakt kommen.

Hier sind einige Beispiele dessen, was die Teilnehmer in den Workshops herausgefunden haben:

• „Inviter” + „Auf der Bühne”: Ein Projekt vorstellen und fragen, wer im Projektteam sein möchte.
• „Space Creator” + „Auf der Bühne”: Ein Projekt so vorstellen, dass es die Entwickler inspiriert.
• „Space Creator” + „Inmitten der Leute”: Dem Team helfen, das Umfeld zu schaffen, das sie zum Arbeiten benötigen.
• „Gatekeeper” + „Inmitten der Leute”: Mit der Gruppe die Spielregeln besprechen, also z. B. wie die Definition of Done aussieht.
• „Initiator” + „Auf dem Balkon”: Schauen, wie das Team arbeitet, und überlegen, welche Verbesserungsvorschläge man ihnen machen kann. Das ist dem Gemba Walk bei Toyota sehr ähnlich.
• „Gatekeeper” + „Auf dem Balkon”: Ein Meeting beobachten und bewerten, ob es sich in eine gute Richtung entwickelt oder ob man eingreifen muss.
• „Inviter” + „In der Küche”: Einschätzen, wen man zum nächsten Meeting einladen sollte.
• „Space Creator” + „Auf der Bühne”: Die getane Arbeit wertschätzen und loben.

Diese Idee ist voll mit dem Konzept von Leadership als organisatorisches Merkmal (wie Pervasive Leadership) kompatibel. Das bedeutet, dass Leadership etwas ist, das jeder tut, und nicht nur einige auserwählte Einzelpersonen. Host Leadership bezieht sich nicht auf eine bestimmte Rolle in der Organisation. Da es eine Haltung darstellt, wie man mit Leuten zusammenarbeitet, könnte man es als eine Art der Umsetzung von Pervasive Leadership ansehen.

Tatsächlich spreche ich in meinen Workshops häufig darüber, wie ein Programmierer ein Host Leader sein kann und warum dieses Konzept auch für sie so relevant ist.

In den Organisationen, bei denen ich Host Leadership eingeführt habe, habe ich hauptsächlich mit Scrum Mastern und Product Ownern gearbeitet und das haben sie u. a. dabei gelernt:

• Dass Leadership kontextabhängig ist und Flexibilität erfordert.
• Dass man verschiedene Rollen und Positionen zur Verfügung hat, wodurch man mehr Möglichkeiten hat. In der Praxis habe ich festgestellt, dass automatische - - Reaktionen durch dieses Konzept gestoppt werden und ein durchdachterer Leadership-Ansatz gefördert wird.
• Die Position „Auf dem Balkon” ist für viele eine neue Sichtweise ihrer Rolle – einfach nur dem Geschehen zusehen und lernen.
• In diesem Modell gibt es die Idee eines Leaders, der etwas Neues beginnt (der Initiator), der aber gleichzeitig auch an der Umsetzung beteiligt ist (der Co-Participator).
• Als Gatekeeper hat man die Möglichkeit, dem Team, der Organisation oder den Kollegen Grenzen vorzugeben. Ein Servant Leader darf das in der Regel nicht.

Meiner Erfahrung nach ist diese neue Metapher für Leadership insgesamt eine sehr gute Möglichkeit, eine gebrauchstaugliche Definition für Leadership vorzugeben, wodurch ein kollaborativer Ansatz in Organisationen gefördert wird. Die Metapher ist allgemein genug formuliert, so dass sie jeder verstehen kann. Gleichzeitig kann sie aber auch einfach in fast allen Situationen angewendet werden, die wir bei Agile vorfinden.

Und wie geht es jetzt weiter?

In diesem Artikel haben wir eine neue Metapher für Leadership kennengelernt – eine vielfältige und kulturell starke Metapher, die man leicht praktisch anwenden kann. Wenn man sie nutzt, um darüber zu reflektieren, welche Optionen man hat, kann man verschiedenste Möglichkeiten finden, um mit seinen Kollegen zu interagieren – egal in welcher Position man sich in der Organisation befindet.

Um sie effektiv nutzen zu können, sollten Sie „In der Küche” anfangen und die Rolle + Position Matrix verwenden, um neue Optionen für das Lösen schwieriger Situationen zu finden, die sich Ihnen vielleicht momentan in den Weg stellen. Schauen Sie sich die 24 Kombinationen an und finden Sie eine oder mehrere Handlungsmöglichkeiten, die Sie wahrnehmen können. Genießen Sie die Vielfalt an Alternativen, die sich auf diese Weise für Sie ergeben. Wählen Sie dann eine gute Option aus und setzen Sie sie in die Tat um.
Mit der Zeit werden Sie lernen, eine Situation „live” mit Hilfe dieser Matrix zu analysieren und sofort zu reagieren: Herzlichen Glückwunsch! Jetzt sind Sie ein Host Leader.

Dieser Text stammt aus dem Blog von InfoQ und wurde von uns ins Deutsche übersetzt.

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